Что такое вынужденный прогул

 

В каком случае прогул считается вынужденным. Выплачивается ли зарплата за время вынужденного прогула. Что говорит законодательство о вынужденных прогулах по вине работника и работодателя. Вынужденный прогул — это период, когда человек желал работать, но не имел возможности и шансов сделать это по вине работодателя.

Содержание

Включение времени вынужденного прогула в стаж

По общим действующим правилам, время вынужденного прогула включается в общий период деятельности, который необходим для ухода на заслуженный отдых в последующем, а также получения дополнительных гарантий и льгот за длительность труда.

Такой подход вполне логичен. Все дело в том, что в течение вынужденного перерыва человек не только мог заработать деньги, но и фактически выполнять свою работу, но из-за недобросовестности руководителя был лишен такой возможности.

Поэтому в общую продолжительность такой период учитывается. Повод для такого перерыва в данном случае значения не имеет.

Следует отметить, что включение в рабочий стаж прогула будет возможно, если он был признан вынужденным по заключению судебной инстанции.

В противном случае человек утратит такой временной период. В последующем вынужденный перерыв будет учитываться также при расчете отпуска и доплат к основному заработку за продолжительность работы.

Расчет временного периода рассматриваемого прогула

День увольнения – последняя рабочая смена. Вынужденный прогул (ТК РФ) рассчитывается, начиная со следующего дня после получения соответствующего приказа относительно увольнения. В случае, когда сотрудник увольняется, не выходя на работу после отпуска, день увольнения – последний отпускной день.

Стоит уточнить, что вынужденные прогулы не всегда являются следствием незаконного увольнения. К примеру, если работодатель не выдал трудовую книжку сотруднику при увольнении (как должен был сделать по закону). По этой причине работник не смог представить на следующий день в новую организацию данный документ (который необходимо сдать в отдел кадров при приеме на работу). В связи с этим сотрудник терпит убытки, которые возникли по вине бывшего работодателя, ввиду чего ему полагается компенсация за вынужденный прогул.

Это не единственная ситуация, когда работодатель должен возместить материально упущенную возможность сотрудника из-за своих некорректных действий. Так, взыскание компенсации за вынужденный прогул происходит, если работодатель неверно указал причину увольнения сотрудника в трудовой книжке, вследствие чего последнего не приняли на новое место работы. Это, конечно, возможно при условии того, что сотрудник докажет факт отказа в приеме на новую работу именно по вине бывшего работодателя.

По вине работника

Вынужденного прогула по вине работника не бывает. Если работник пропускает работу, то речь может идти только о прогуле. Но он может быть совершён по уважительной или неуважительной причине.

Если у работника есть оправдание пропуску его рабочего дня, то можно сказать, что вынужденный прогул совершён по уважительной причине. Например, у работника заболел ребёнок, и он полдня ждал врача на вызов, чтобы оформить больничный лист. После того, как этот работник выйдет на работу, он предъявит своему начальству правильно оформленный больничный лист. Это и будет оправданием вынужденного прогула.

Некоторые работники позволяют себе пропускать работу и без уважительных причин. К сожалению, наиболее частый повод «не ходить на работу» - это алкоголизм и другие пагубные привычки. Начальство имеет право уволить такого нерадивого работника в течение дня, если будут правильно заполнены документы.

Трудовой Кодекс: список индивидуальных споров по заявлениям сотрудников

Если быть точным, этому посвящена статья 391. Такие споры рассматриваются в судах общей юрисдикции. В нашем кодифицированном законодательном акте о труде представлен следующий перечень споров по заявлениям разных сотрудников относительно:

  1. Их восстановления на прежней работе вне зависимости от основания прекращения существующего трудового договора.
  2. Изменения даты (формулировки) конкретной причины увольнения.
  3. Перевода на другого рода работу.
  4. Оплаты за период времени, который занял вынужденный прогул (определение данного понятия было представлено ранее).
  5. Выплаты разницы в зарплате за время, которое затрачено на выполнение ниже оплачиваемой работы.
  6. Неправомерности действий (бездействия) работодателя в процессе обработки, защиты персональных данных сотрудников.
  7. Прочих индивидуальных споров относительно трудовой сферы.

В каких случаях виноват работник

В законодательстве есть понятие прогула, но вынужденный прогул по вине работника, как отдельный термин, не расшифровывается. По сути, это отсутствие сотрудника на рабочем месте больше 4 часов подряд. За такое поведение и нарушение трудового распорядка работодателю разрешено увольнять подчиненных. Но сначала предстоит разобраться, насколько веские основания для прогула.

Оплата за данный пропуск работы

В рассматриваемом выше примере стоит подчеркнуть тот момент, что сотрудник вправе подать судебный иск. При положительном результате (т. е. он будет удовлетворен судом) работодатель обязан восстановить данного сотрудника на прежней должности. В соответствии с нашим трудовым законодательством он также должен оплатить вынужденный прогул (за все время) в размере средней величины заработка, который мог бы быть получен работником за тот же период при выполнении прежних трудовых обязанностей.

Важный момент – использование в расчете официального среднего заработка. То есть, иначе говоря, в ситуации, когда сотрудник получает зарплату «в конверте», для определения суммы, которая предназначена за вынужденный прогул, в расчет пойдет исключительно «белая» зарплата со всеми официальными премиями, финансовыми поощрениями.

В рассматриваемой ситуации причитается не только компенсация за время вынужденного прогула, но и возмещение морального вреда. То есть сотрудник вправе потребовать возмещения морального ущерба, вызванного неправомерным увольнением.

Оплата за вынужденный прогул

Оказавшийся в такой ситуации работник имеет право на выплату среднего заработка за потерянное рабочее время. Основанием для оплаты вынужденного прогула будет решение уполномоченного органа, восстанавливающее нарушенные права работника (ст. 234 ТК РФ).

Пример

Работник Смоленцев И. А. был уволен . Работник счел увольнение незаконным и обратился в суд. По решению суда работник восстановлен на работе с . Период с по считается вынужденным прогулом и подлежит оплате. Это должно быть указано в решении суда одновременно с распоряжением о восстановлении.

ВАЖНО! Законом предусматриваются ограниченные сроки обращения в суд для работников, чьи трудовые права нарушены, — не более 3 месяцев с момента нарушения (ст. 392 ТК РФ).

Оплата вынужденного прогула производится исходя из размера среднего заработка работника за 12 календарных месяцев, предшествующих началу вынужденного прогула, в соответствии с порядком, зафиксированным в постановлении Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от № 922.

ВАЖНО! Календарный месяц – это период с 1 по 30 (31) число включительно, для февраля – по 28 (29). Среднемесячное число календарных дней (29,3) применяется только в расчетах, связанных с отпусками.

Подробнее о расчетах, связанных с отпусками и увольнениями, читайте в материале «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?».

Единый порядок расчета средней заработной платы (СЗП) установлен ст. 139 ТК РФ:

Фактическая зарплата

СЗП = --------------------------------------------,

Фактически отработанное время

где:

Фактическая зарплата – все начисленные работнику суммы выплат за его труд в организации за расчетные 12 месяцев.

Фактически отработанное время – все время, когда сотрудник находился на работе и выполнял рабочие обязанности (в течение расчетных 12 месяцев).

Сумма выплаты за вынужденный прогул = СЗП × количество дней вынужденного прогула, при этом количество дней вынужденного прогула подразумевает именно дни, которые были бы у данного сотрудника рабочими.

Пример (продолжение)

До увольнения Смоленцев работал по обычной пятидневке с окладом 35 000 руб. Уходил в отпуск с по . Находился на больничном с по . Получал премию в размере оклада по результатам работы за 1-е полугодие 2019 г. в июле 2019 г.

В расчет средней зарплаты бухгалтер включает период с по .

35 000 + 35 000 + 35 000 + 35 000 + 35 000 + 21 667 (март) + 35 000 + 35 000 + 35 000 + 39 565 (июль) + 35 000 + 35 000

СЗП = ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

22 + 21 + 21 + 17 + 19 + 9 + 21 + 20 + 20 + 2 + 23 + 20

СЗП = 1913

В марте расчет без учета дней больничного.

В июле расчет без отпуска плюс премия по результатам работы.

На период вынужденного прогула пришлось 91 (21 + 21 + 21 + 17 + 11[за февраль]) рабочих дней.

Тогда выплата Смоленцеву завынужденные прогулы по вине работодателя составит:

1913 × 91 = 174 083 руб.

ВАЖНО! Если при увольнении работодателем было выплачено выходное пособие, его можно зачесть в уменьшение выплат за вынужденные прогулы. Все прочие полученные работником выплаты во время вынужденного прогула (например, за больничный) в зачет брать нельзя.

О том, как может быть оплачен больничный, читайте в этой статье.

Также бухгалтеру в ситуации, взятой в качестве примера, следует:

  • Удержать НДФЛ с получившейся суммы. Основания изложены в письме Минфина РФ от № 03-04-05/36473 и от № 03-04-05/20329.
  • Уплатить страховые взносы. Выплата является не компенсацией, а гарантией и входит в состав расходов на оплату труда (п. 4 ст. 255 НК РФ). Кроме того, оплата вынужденного прогула работнику не поименована в перечне выплат, необлагаемых страхвзносами, в гл. 34 НК РФ,

Выплата компенсации за моральный вред

Ст. 22, 237 ТК РФ предусматривают, что работник, чьи права нарушил работодатель, может потребовать дополнительно компенсировать моральный вред. Если работодатель сразу согласился с этим требованием, то выплата производится по соглашению сторон. Если работодатель не согласен, работник может требовать компенсации через суд.

При этом выплачиваемая работнику в соответствии со ст. 237 ТК РФ сумма возмещения морального вреда является компенсационной выплатой и не облагается НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ). По тем же причинам компенсация за моральный вред не облагается страховыми взносами (подп. 2 п. 2 ст. 422 НК РФ, абз. 2 пп. 2 п. 1 ст. 20.2 закона «Об обязательном соцстраховании от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний» от № 125-ФЗ)

Подробнее о нормах ст. 237 ТК РФ читайте здесь.

Фото 1

Как производится расчет и выплаты сотруднику

Если выяснится, что правда на стороне работника, суд вынесет решение об отмене приказа об увольнении и обяжет работодателя произвести все необходимые выплаты в пользу гражданина и восстановить его на работе. По ст. 234 ТК РФ, оплата вынужденного прогула по вине работодателя при незаконном увольнении производится исходя из размера среднего заработка работника за двенадцать календарных месяцев, предшествующих пропуску работы. Порядок расчета средней зарплаты указан в ст. 139 ТК РФ.

Для расчета конкретных сумм пользуйтесь формулой:

Сумма к выплате = фактическая заработная плата за 12 месяцев / количество дней, фактически отработанных в этот период × количество дней вынужденного прогула.

ВАЖНО! Если сотрудник работал менее 12 месяцев, для расчетов используют средний дневной заработок. Этот показатель обязательно больше или равен цифрам, исходя из МРОТ.

Деньги выплачиваются за весь период отсутствия на рабочем месте. Хотя срок выплаты за вынужденный прогул законодательно не установлен, оплату после решения суда производят в кратчайшие сроки. В противном случае сотрудник вправе требовать компенсацию за задержку выплаты в размере 1/150 ставки ЦБ РФ.

По ст. 237 ТК РФ, работник вправе потребовать с работодателя компенсацию морального вреда. Если он согласен, выплата производится по соглашению сторон. В случае отказа сотрудник вправе обратиться в суд с соответствующим иском.

Нормативная база

В процессе развития трудового права в отрасли юридической науки была сформирована достаточная нормативно-правовая база трудового законодательства по этому вопросу:

  • Трудовой кодекс РФ;
  • Налоговый кодекс РФ;
  • Постановление Правительства РФ от N 922;
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от N 2.

Расчет средней величины заработка с точки зрения правового аспекта

Как уже упоминалось ранее, сотруднику положена компенсация за вынужденный прогул. Средняя величина заработка, необходимая для определения оплаты периода времени, затраченного на данный пропуск работы, устанавливается исходя из российского кодифицированного законодательного акта о труде и существующего Положения относительно специфики порядка исчисления данного показателя, которое утверждено нашим Правительством.

Его расчет - вне зависимости от рабочего режима - осуществляется на основании фактической заработной платы сотрудника и реально наработанного им времени за год, предшествующий моменту выплаты. В соответствующем коллективном договоре могут быть указаны и другие периоды, выступающие базой для расчета среднего значения зарплаты (конечно, при условии того, что данное не ухудшает уже существующее положение сотрудников).

Величина оплаты, период обязательно отображаются в судебном решении, исполнительном листе. Эту сумму допустимо уменьшить на соответствующую величину полагающегося выходного пособия, которое было выплачено сотруднику при увольнении.

Стоит отметить, что выплаты за вынужденный прогул (ТК РФ) производятся в то же время, что и издание приказа относительно отмены увольнения. Верховный Суд указал на то, что суть восстановления на прежней работе – отмена правовых последствий процедуры увольнения посредством именно отказа от соответствующего приказа, а не издания другого (о восстановлении) после вынесения данного решения судом.

Таким образом, обязанность работодателя относительно выплаты зарплаты за все вынужденные прогулы наступает во время отмены приказа об увольнении и восстановления сотрудника в прежде занимаемой должности. Такая выплата выступает неотъемлемой составляющей процесса восстановления на прежнем месте работы.

Также стоит отметить, что работодатель не вправе самостоятельно уменьшить сумму, которая была назначена судом. А зарплата, полученная незаконно уволенным сотрудником в другой компании (Центре занятости в виде пособия по временной нетрудоспособности), не уменьшает величину оплаты вынужденного прогула, вследствие чего работодатель также не вправе сократить размер зарплаты за данный пропуск работы на выше указанную сумму.

Включение времени вынужденного прогула в трудовой стаж

Когда работник восстановлен на работе, время вынужденного прогула включается в трудовой стаж так, как если бы он работал в обычном порядке. Этот период должен быть учтен:

  • при расчете основного отпуска (подробнее расписано в ст. 121 ТК РФ);
  • расчете надбавок, связанных с временной выслугой (такого рода надбавки обычно есть у бюджетников, узнайте более подробно в этой статье);
  • прочих подобных расчетах.

Подробнее об алгоритме определения трудового стажа читайте в материале «Расчет непрерывного трудового стажа (нюансы)».

Что считать причиной прогула по вине работодателя

Фото 3

В ТК РФ нет определения, что такое вынужденный прогул, и на практике вопрос, не работал ли человек по собственной инициативе, решает суд или инспекция по труду. Если сотрудник не может работать по вине нанимателя, то такой пропуск вынужденный.

Обычно вынужденный прогул в ТК РФ связан с нарушением норм законодательства нанимателем, о чем указано в Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами ТК РФ» от № 2. Под эти признаки подпадают следующие обстоятельства:

  • увольнение без веских оснований;
  • отстранение сотрудника от должности без объяснения причин;
  • перевод на другую должность без согласия сотрудника;
  • задержка или отказ работодателя выдать документы, положенные при увольнении.

Ст. 391 ТК РФ гласит, что сотрудник, чьи права были нарушены, вправе обратиться за восстановлением справедливости в суд. Если суд установит, что работа пропущена по вине работодателя (вынужденный прогул по вине работодателя в ТК РФ), уволенному работнику положено восстановление в должности, недополученная заработная плата и компенсация морального вреда.

ВАЖНО! Срок обращения с иском — не более трех месяцев с момента нарушения.

Уважительные причины: субъективные, объективные

Первые тесно связаны с индивидуальностью самого сотрудника. Сюда можно отнести, во-первых, состояние здоровья. При этом доказательства обоснованного отсутствия на своем рабочем месте могут быть следующие:

  • запись врача о приеме в карте (амбулаторной);
  • справка от лечащего врача о том, что данный сотрудник был на приеме;
  • больничный лист.

Во-вторых, периодические медосмотры для определенных категорий сотрудников. В-третьих, состояние здоровья ребенка (доказательства те же). В-четвертых, сотрудник не может быть уволен за прогул, если он принимает участие в судебном заседании как истец, свидетель, присяжный заседатель. Подтверждение – судебная повестка. Сюда же можно отнести вызов в полицию, деятельность члена комиссии (избирательной). В-пятых, устранение любой коммунальной аварии в своем жилье (кроме плановых проверок ЖКО).

Объективные причины, по которым сотрудник не может появиться на работе, - обстоятельства, вызванные разного рода непреодолимой силой. Это:

  • погодные условия;
  • техногенные аварии, катастрофы;
  • аварийные дорожные ситуации;
  • военные действия.

Если работодатель не согласен с этими причинами, и дело дойдет до увольнения, то при обращении сотрудника в суд, согласно статистическим данным, решение будет вынесено в его пользу (восстановление на прежнем месте работы). Главное - с этим не затягивать, так как заявление относительно восстановления на прежней работе подается в суд в течение месяца.

Что говорит трудовой кодекс о прогулах

В ТК РФ даётся следующее понятие «прогула» - это отсутствие работника на его непосредственном рабочем месте без уважительной причины в течение 4 часов подряд или в течение одной рабочей смены. Совершая прогул, работник нарушает распорядок дня и нормы дисциплины труда. Это дисциплинарный проступок, который наказывается согласно нормам ТК РФ.

За прогул работодатель имеет право уволить работника в течение одного рабочего дня, но для этого он должен получить от него письменные объяснения произошедшего и оформить довольно много кадровых документов.

Для определения проступка в качестве прогула, он должен соответствовать следующим признакам:

  • работник не появляется на рабочем месте 4 часа подряд;
  • он не может обосновать причины своего поступка, то есть отсутствует уважительная причина пропуска работы;
  • если все признаки прогула присутствуют, и начальство решило уволить провинившегося работника, то документы должны быть оформлены правильно. В противном случае, прогул может стать «вынужденным прогулом», что послужит основанием для восстановления работника на рабочем месте по решению суда.

Итак, пропуск рабочего времени может произойти по следующим причинам:

  • уважительные;
  • неуважительные.

Ни один нормативный акт не даёт определения уважительной или неуважительной причины. Принять причину как уважительную – это право работодателя, а не его обязанность.

Но как показывает практика, к уважительным причинам относятся:

  • болезнь работника и оформление листа нетрудоспособности;
  • оформление больничного по уходу за больным родственником или больным ребёнком;
  • похороны близких родственников;
  • участие в судебных заседаниях или иных оперативно – следственных мероприятиях;
  • устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника;
  • ликвидация последствий стихийных катастроф;
  • дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

То есть, если работник не смог вовремя предупредить своего работодателя о том, что он будет некоторое время отсутствовать на рабочем месте, то после того, как работодатель потребует письменные объяснения и получит их, он не может уволить работника. При этом последний должен будет подтвердить свои слова. Например, если причина отсутствия - ДТП на дороге, то нужно будет предъявить копию протокола происшествия. Тогда этот день не будет считаться прогулом, но и оплачен он тоже не будет.

Ещё есть неуважительные причины, при наличии которых работника можно уволить. К таковым относятся те же причины, что и указаны выше, но без подтверждения документами.

Причины вынужденного прогула

Такого понятия как «вынужденный прогул» в ТК РФ нет. Есть такое понятие как «прогул по вине работодателя». То есть трудовая инспекция или суд, рассматривая материалы о незаконном увольнении, решают, был ли совершён пропуск рабочего времени по вине работодателя или нет.

Исходя из практики, вынужденный пропуск рабочего дня можно определить как сложившуюся ситуацию, когда работник не смог выполнять свои трудовые функции и обязанности по причине того, что работодатель нарушил его трудовые права тем, что прекратил с ним трудовые отношения с нарушением норм действующего трудового законодательства.

Такой прогул может произойти как по вине работодателя, так и по вине самого работника. Хотя в последнем случае речь уже пойдёт о простом прогуле и причинах его возникновения.

Что понимается под «вынужденным прогулом»?

Как было указано четкого понятия, что такое вынужденный прогул, в ТК РФ не содержится.

По сложившейся практике суть такого понятия заключается в том, что человек имел реальную возможность исполнять свои должностные обязанности, но был ограничен в этом по причине недобросовестности руководителя компании. Примерами таких действий начальника являются:

  • освобождение от занимаемой должности либо перевод на другое место в случаях, когда работодатель не имел такого права;
  • необоснованный отказ в приеме в штат организации;
  • подписание рабочей договоренности с нарушением установленных сроков заключения;
  • несвоевременное выполнение требований судебной или другой уполномоченной инстанции о восстановлении труженика в должности;
  • неверная причина увольнения, например, неправильная формулировка в соответствующем распоряжении руководителя, если это стало причиной невозможности трудоустройства на новое место;
  • задержка выдачи личной рабочей книжки работника;
  • невыплата положенных денежных сумм при окончательном расчете.

Указанные причины создают некоторые препятствия человеку. Они возникают не по вине работника, поэтому считаются вынужденным перерывом.

Незаконное отстранение от работы или увольнение

Из содержания норм ТК РФ следует, что вынужденный прогул по вине работодателя может возникнуть, если имело место временное отстранение или освобождение от занимаемой должности, с нарушением требований действующих норм.

Отстранение, как и увольнение, в основном возможно в случаях, когда труженик нарушал свои должностные обязанности, то есть частично не выполнял или полностью самоустранился от исполнения таковых.

К таким случаям можно отнести:

  • отсутствие на своем месте без уважительных причин, в течение более четырех часов подряд либо весь день полностью;
  • употребление алкоголя или запрещенных препаратов либо появление на территории организации под воздействием указанных веществ;
  • нарушение правил внутренней безопасности;
  • сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам;
  • хищение, порча или утрата вверенных материальных ценностей компании.

Существуют и другие причины, по которым человек может быть отстранен от работы или уволен совсем.

Независимо от обстоятельств, необходимо провести проверку и зафиксировать факт нарушения документально, чтобы иметь доказательства на руках.

Если этого не сделать, то любой перерыв в профессиональной деятельности будет считаться вынужденным.

Несвоевременное исполнение решения о восстановлении на работе

По правилам ТК РФ вынужденным прогулом может стать ситуация, когда руководитель не исполнил требования судебного заключения или решения другой уполномоченной инстанции о восстановлении труженика в должности.

Согласно действующим общим правилам, восстановить работника на прежнем месте можно по решению суда.

Нередки случаи, когда людей увольняют с работы, не имея для этого обоснованных причин. Также уйти труженик может, если он несогласен с некоторыми действиями руководителя, например, в случае незаконного перевода. В таких обстоятельствах люди чаще всего обращаются в суд или другую уполномоченную инстанцию, за восстановлением в прежней должности.

После проведения официального разбирательства компетентная организация всегда выносит свое заключение. В случае решения вопроса в пользу труженика, решение не только выдается на руки человеку, но и направляется в организацию, где он работал.

В заключение всегда указывается временной период, в течение которого требования человека должны быть исполнены.

Если руководитель не исполняет решение вовремя, то автоматически возникает вынужденный прогул. Следует отметить, что задержка такого рода признается еще и неисполнением судебного решения. В таком случае к руководителю могут быть применены меры уголовного воздействия.

Задержка выдачи трудовой книжки

Вынужденный прогул по вине работодателя возникает ещё и в случае нарушения сроков выдачи трудовой книжки человеку.

Согласно действующим нормам, при увольнении, в последний день труда, в обязательном порядке человеку, должна быть выдана трудовая книжка с внесенной в ней записью об увольнении.

Если по каким-то причинам в день увольнения человек отсутствует, руководитель обязан направить ему уведомление о необходимости явки для получения указанного документа.

После направления извещения считается, что руководитель свое обязательство исполнил. Своевременность выдачи такого документа обусловлена тем, что без него устроиться на новое место работы будет крайне затруднительно, поскольку представление трудовой книжки является обязательным условием при трудоустройстве.

Довольно часто, ещё до ухода человек подыскивает себе новую работу и сразу после увольнения он может снова устроиться на работу. Если у него на руках книжки не будет, то он может утратить такую возможность. Соответственно, его деятельность будет прервана из-за недобросовестности руководителя и возникнет период вынужденного перерыва.

Фото 3

Причины по заявлению, приравненные к уважительным

Существуют обстоятельства, наступление которых не позволяет сотруднику явиться на свое рабочее место. Работодатель должен быть о них заранее предупрежден, ввиду чего сотрудник обязан написать заявление о просьбе предоставления ему выходных дней. Согласно нашему трудовому законодательству, в ответ на него работодатель обязан предоставить несколько неоплачиваемых дней (перерывов):

  • до 5 - в таких ситуациях, как смерть близкого, свадьба, рождение ребенка;
  • до 4 – сотруднику – родителю ребенка-инвалида;
  • 1 в месяц – сотруднице, занятой трудовой деятельностью в сельской местности;
  • перерывы – работающим сотрудницам, имеющим детей до 1,5 лет, которые находятся на грудном (искусственном) вскармливании.

Вынужденные прогулы: судебная практика

Дела, связанные с неправомерным увольнением сотрудников, можно сказать, достаточно популярны на сегодняшний день. Сюда можно отнести и неправильное оформление работодателями увольнения за прогулы, и незаконное увольнение беременных женщин, угрозы в адрес сотрудников в целях подписания ими заявления об увольнении именно по собственному желанию, чтобы избежать выплаты полагающейся законной компенсации данным работникам. Поэтому вынужденные прогулы по вине работодателя оплачиваются тоже достаточно часто (при вынесении судом решения в пользу неправомерно уволенного сотрудника - истца).

К сожалению, не все уволенные работники владеют знаниями по этому вопросу, а потому не могут защитить свои права на восстановление в прежней должности и компенсацию за вынужденный прогул.

В связи с этим пострадавшему сотруднику стоит незамедлительно обратиться к соответствующему квалифицированному юристу.

Вынужденный прогул по Трудовому кодексу в 2019 году

Определение периода времени (срока)

Период вынужденного прогула рассчитывается вполне четко и логично. Для этого мы с вами берем календарный период между датой увольнения сотрудника и датой принятия решения судом или другим органом, который защищает трудовые права граждан.

Чтобы рассчитать время пропуска работы, нам надо знать дату увольнения и восстановления.

Человек был уволен 11 мая 2019 года. Решение суда про его восстановление на рабочем месте было принято года. Период между этими датами и является вынужденным прогулом. В процессе расчета срока вынужденного прогула надо определить сколько рабочих дней было за это время.

Итак, с 12 мая (дата увольнения- рабочий день) по года насчитывается 186 рабочих дней.

С 1 января по было 298 рабочих дней.

Итого период временного прогула сотрудника составляет: 186+298= 384 рабочих дня.

Оплата

Расчет среднего заработка

Бухгалтерские правила определения среднего дохода сотрудника за день закреплены в ст. 139 ТК и РФ и нормах Постановления Правительства РФ от №922 от года.

Надо во внимание такие виды заработка человека:

  • ставка;
  • премия;
  • доплаты.

В расчет не включаются доходы от пособий и пенсионные выплаты.

Для выявления суммы берется весь официальный заработок человека за год до увольнения.

Взыскание за время вынужденного прогула при вине работодателя

Что делать, если работодатель не платил зарплату? Конечно, оплата времени прогула по вине руководства возможна.

Существует несколько способов взыскания заработной платы через суд:

  • подготовка и подача заявления с целью вынесения судебного приказа;
  • подача искового заявления в суд.

Закон разрешает обращаться как в суд по месту нахождения предприятия, так и по месту жительства заявителя.

После рассмотрения дела суд выносит приказ или принимает решение, в котором говорится про необходимость четкой и полной компенсации человеку заработной платы за весь период.

Право на оплату труда является неотъемлимым.

Фото 4

Вынужденный прогул по вине работника

По сути, прогул - это отсутствие сотрудника на своем рабочем месте без уважительных на то причин свыше 4-х часов подряд. Стоит отметить, что если в определенном трудовом договоре нет уточнения относительно рабочего места, то считать за прогул ситуацию, когда сотрудник находится не на своем привычном рабочем месте, а на территории компании, нельзя.

Наказание за пропуск работы – меры дисциплинарного взыскания: выговор, увольнение или замечание. Право выбора соответствующей меры, предусмотренной российским трудовым законодательством, другими федеральными законами, имеется непосредственно у работодателя. Он также может совсем отказаться от какого-либо наказания. Понятие "вынужденный прогул, который произошел по вине работника", можно интерпретировать как пропуск работы по уважительной причине.

Увольнению по соответствующей статье за прогул по закону должно предшествовать объяснение сотрудника, оформленное в письменном виде. В случае если работодатель посчитает неуважительными указанные сотрудником причины отсутствия на рабочем месте, он может распорядиться об увольнении. Работник с этим решением может быть не согласен, тогда ему следует обратиться в соответствующий суд, который разберет вопрос относительно уважительности указанных причин (считать ли это прогулом или нет). Однако существует загвоздка – нет в нашем трудовом законодательстве четкого списка таких уважительных причин. Но несколько групп выделить все-таки можно.

По вине работодателя

К прогулу работы по вине работодателя можно отнести ситуации, когда:

  • трудящегося незаконно отстранили от выполнения его непосредственных трудовых обязанностей;
  • сотрудника незаконно уволили;
  • работника без его согласия перевели на другую работу;
  • трудящегося восстановили на его рабочем месте с нарушением сроков, которые прописаны в решении инспекции по труду или суда;
  • начальство намеренно задерживает выдачу трудовой книжки своему работнику после увольнения. Это может привести к тому, что гражданин не может приступить к выполнению трудовых обязанностей на новом месте;
  • руководство намеренно внёсло некорректные сведения в трудовую книжку.

Важно! Если суд или трудовая инспекция установит тот факт, что имел место вынужденный прогул, работодатель будет обязан выплатить работнику денежную компенсацию.

Вынужденный прогул – результат нарушения ТК работодателем

Что же такое вынужденный прогул? Определения понятия «вынужденный прогул» ТК РФ не дает. На практике либо трудовая инспекция, либо суд по заявлению работника рассматривает обстоятельства увольнения и решает, был ли прогул вынужденным по вине работодателя. Понятие «вынужденный прогул» можно определить как ситуацию, когда работник не мог выполнять свои обязанности из-за того, что работодатель нарушил законно установленные требования к трудовым отношениям с этим работником.

Иными словами, вынужденный прогул всегда связан с нарушением ТК РФ работодателем (см. постановление Пленума ВС РФ «О применении судами ТК РФ» от № 2).

Юристы склонны детализировать разновидности вынужденного прогула по вине работодателя, но это все равно частные случаи общего определения.

Примерами вынужденного прогула по вине работодателя могут служить следующие ситуации:

  • незаконное отстранение от работы;
  • незаконное увольнение работника;
  • незаконный перевод на другую работу;
  • несвоевременное восстановление работника в должности в соответствии с решением госоргана или суда;
  • задержка выдачи трудовой книжки работнику после увольнения либо внесение в нее недостоверной информации об увольнении.

Что делать, если работодатель потерял трудовую книжку, узнайте здесь.

Компенсация за вынужденный прогул

Расчёт суммы, причитающейся за вынужденный пропуск работы, происходит на основании данных о среднем заработке конкретного сотрудника, который рассчитывается согласно ст. 139 ТК РФ.

Для правильного расчёта необходимо учитывать все выплаты, которые делает руководство своим сотрудникам, и которые относятся к системе оплаты труда:

  • премиальные выплаты;
  • различные надбавки;
  • страховые возмещения;
  • районные коэффициенты.

Нельзя учитывать:

  • материальную помощь от начальства или профсоюза;
  • компенсационные выплаты за питание, мобильную связь, проезд, ГСМ и прочее;
  • средства, которые являются возвратом за учёбу и курсы повышения квалификации.

Также для расчёта нужно учитывать фактически отработанное время данным трудящимся. Нельзя учитывать периоды, когда:

  • за данным сотрудником сохранялся средний заработок;
  • работник находился на больничном;
  • трудящийся находился в простое, который образовался по вине руководства или по причинам, которые никак не зависят от сторон;
  • иные периоды, перечисленные в п. 5 Постановления № 922.

В ст. 139 ТК РФ приведён единый алгоритм расчёта среднего заработка. Формула следующая:

Ср. зар. = фактическая заработная плата за последний год / количество дней, фактически отработанных в данном периоде

Сумма компенсации за дни вынужденного прогула рассчитывается по следующей формуле:

Сумм. Комп. = средний заработок конкретного сотрудника * количество дней вынужденного прогула

Важно! В расчёт нужно брать именно те дни, которые были у конкретного работника рабочими днями. То есть учитывать нужно не календарные дни, а именно рабочие дни, согласно табелю.

Взыскание заработной платы за рассматриваемый вид пропуска работы

Как гласит Трудовой Кодекс, вынужденный прогул – это некий промежуток времени, в рамках которого сотрудник не мог осуществлять свою трудовую деятельность по вине исключительно работодателя. Там же указаны и его причины:

  • неправомерное увольнение, последующее восстановление в прежней должности;
  • некорректное оформление трудовых документов при процедуре увольнения.

Следствие вышеперечисленных причин - взыскание за вынужденный прогул в денежной форме в виде среднего заработка за весь период в судебном порядке. Для этого необходимо в трехмесячный срок с момента получения информации относительно нарушения права обратиться в соответствующий суд. В спорных ситуациях относительно увольнения срок подачи заявления сокращается до месяца (начиная с момента вручения соответствующего приказа и выдачи трудового документа).

Источники

Использованные источники информации.

  • http://znatoktruda.ru/progul/vynuzhdennyj/
  • https://businessman.ru/new-vynuzhdennye-proguly.html
  • https://trudinspection.ru/alone-article/progul/vynuzdenniy-progul/
  • https://clubtk.ru/vynuzhdenny-progul
  • https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/vynuzhdennyj_progul_po_vine_rabotodatelya_po_tk_rf_oplata/
  • http://kadriruem.ru/vynuzhdennyj-progul/
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий